Az etika nélküli, álszent cég-, sport-, (sport)egészségügyi vezetők ill. edzők nem szeretik beosztottjukat, tanítványukat, csak eszköznek tekintik őket önmegvalósító céljaik eléréséhez, gyakran autokratikus légkörben működnek és nem adnak teret tanítványuk egyéniségének.
hirdetés
Milyen a jó vezető (erkölcs? etika? erték?)
Jó vezetőnek van értékrendje, amihez lehet tartani magad. Az értékrendbe sokminden benne lehet, van gyereke, felesége, vagy jó sportoló akármi, van valami, ami túlmutat azon, hogy ő egy adott cégben valaki. A teljes életet feláldozó munkabuzik hiteltelenek, mert nem emberszerűek, és olyan munkatempót diktálnak, amit más úgyse tud lekövetni ergó soha nem lesz elégedett semmivel, ergó nem jó vezető.
A jó vezető hiteles. Elhiszi, amit csinál. Tudja, hogy a munkájában minek van értelme és minek nincs. Amiben hisz, azt elmondja másnak is, ezáltal adva egy alapot ahhoz, hogy mit miért csinálunk. Amiben nem hisz arról jobb esetben hallgat, de ha megkérdezik elmondja a véleményét, a fő lényeg azonban, hogy nem áll neki bullshitelni, hogy amiben ő se hisz az milyen fontos. Egy ilyen bullshitelés után azonnal megdől minden alkalmazott szemében a hitele. Más is érzi, hogy nem hisz benne, és ha nekiáll verni a mellét, hogy az mégis milyen jó, akkor nevetséges lesz. Másik oldalról, ha valamiben nem hisz, azt nem kezdi el fikázni, mert lehet, hogy valaki hisz benne és ezzel nem építi le más lelkesedését. Mindig gondoljunk arra, hogy egy Suzukit is el lehet adni és egy Ferrarit is. Mind a kettő fikázhatná a másikat, hogy sokat fogyaszt, vagy éppen lassú. Emlékezzünk az autóskártyákra olyan, hogy mindent visz nem volt. Éppen ezért olyan sincs, hogy csak egy jó.
Tud szűrni: nem mindent enged át magán egy az egyben, ami fentről vagy lentről jön. Hanem ernyőt képez az emberei fölött felülről, és alulról, meg mindent eljuttat, ami fontos. Hagyja kipufogni az embereit. És észreveszi a sírásban a valós fájdalmat. És azzal foglalkozik. De nem pazarol energiát csak a sírásra.
Tud bízni: alapvetően, ha nem bízunk az emberünkben ne adjunk neki semmilyen feladatot. Mert ha nem bízunk benne, ezt ő is érzi, és biztos, hogy el fogja rontani. Biztos. Ezért fontos, hogy az embereinket mindig mi válasszuk ki. Az együttműködéshez két ember kell, a korábbi főnök kiskutyája kicsi eséllyel lesz hűséges hozzánk, de annál biztosabb, hogy be fog tenni nekünk. Egy ilyen kapcsolatot újraépíteni nagyon nagy munka. De bizalom nélkül nem megy.
Példát mutat: mi a különbség a háborúban az „előre” és „utánam” között. Ugye. Melyik motíváló ha mi f..szunkkal verik a csalánt, vagy ha ínséges időkben a vezető is odateszi magát. Ugye. Állatok vagyunk. Egy farkas falkában az a vezető, aki a legerősebb. Emberek vagyunk, itt az is lehet vezető, aki a legjobb bármiben. Nem muszáj már a fizikai erő. De a lényeg, hogy tartósan csak akkor fogadják el vezetőként, ha tudják, hogy ő valamiben jobb náluk. Mert kell, hogy felnézzünk a vezetőnkre.
Tud feladatot delegálni: hú ez mennyire kemény. Mert van két általánosan elkövetett hibás változata, az egyik, amikor pontosan tudjuk, mit kell megcsinálni, és hogyan, csak nincs időnk vagy kedvünk rá. No ilyenkor egy ilyen feladatot kiadni rohadt nehéz, mert az 100% hogy nem úgy lesz végrehajtva, mintha mi csináltuk volna. Egyszerű ok miatt. Nem mi csináltuk. Van ami jobb lesz, valami rosszabb, de nem pont olyan, és ehhez jó vezető kell, hogy egy ilyet is sikernek könyveljen el. A másik hiba, amikor abszolút lövésünk nincs a dologról és kiadjuk úgy a feladatot, hogy nem tudjuk, mit várunk el. Ha mi nem tudjuk, más se fogja tudni, és biztos a bukás.
Tud feladatot számon kérni. Ez a legnehezebb. Még csak-csak kiadjuk a feladatot, de ha egy fikarcnyit is máshogy történik, mint gondoljuk, jön a számonkérés, és elég egy rossz hangsúly, és a leglelkesebb munkavállalónkat is kinyírhatjuk egy életre. Az emberek alapvetően nem rosszak, de elfelejtenek megcsinálni dolgokat, sőt a legtöbb ember nem is csak egy embertől kap feladatot ergó szerencsétlennek állandóan az ultakritikus és most csináld meg, és „most ezt csináld mert ez mégfontosabb” között vergődik, és valami nem lesz meg, és ha az pont a mi kérésünk, akkor balgaság emiatt leordítani szerencsétlent. Ő megtette, amit tehet, de attól még nem tud 36 órát dolgozni egy nap. Főleg úgy ha állandóan átpriorizálják.
Tudja mit csinálnak az emberei. Ez előzőből következik. Tudja mit adott ki az embereinek, tudja mikorra végeznek, és addig hagyja őket dolgozni. Nem cseszteti státuszriportokkal naponta. Hát ez napi státuszriport mekkora baromság. Vezetőnek tudnia kell hogy kb mikor, hol tart a munka, és kb félúton egyszer belekérdez, hogy mit segíthet benne. És ha ilyenkor kap kéréseket akkor segít, mert akkor az emberünk is érzi, hogy fontos, amit csinál sőt annyira fontos, hogy ha elakad akkor őszintén mer legközelebb segítséget kérni.
Meg tudja osztani a figyelmét, és tud koncentrálni is. Ez a második legnehezebb, egyszerre stratégiáról gondolkodni, és Jóska Pista szabadságigényét jóváhagyni, és mellette felvenni a telefont, ahol ott a hívásban kell dönteni. Ez az egy pont önmagában el szokta dönteni, hogy képes-e valaki a vezetésre. Nem arra, hogy jóra vagy rosszra, hanem, hogy egyáltalán a vezetésre. A legtöbb ember ha már megnevezi, hogy mit szeret dolgozni, akkor valami olyasmit amiben hosszasan elmélyülhet, szakértő lehet, és nyugodtan dolgozhat napokra. Nos egy vezetőnek elvileg mindig nyitva kell, hogy legyen az ajtaja, és egyszerre kell lenni képes azonnal megszakítani magadat, és egyszerre nagyon rákoncentrálni egy-egy emberre, amikor beszélsz velük. Kezdő vezetők, szét szoktak esni, bezárkóznak, mindenki hagyjon békéneket üvölteni, vagy a másik véglet amikor mindenkivel leáll trécselni, úgy hogy a lényeg meg nem halad, én ez utóbbit is elkövettem, és most a bezárkózást tolom. Most derül ki majd, hogy harmadik nekifutásra, megtanulom a leckét vagy ismétlem az előző kettőt.
Emberismeret. Erről az egy pontól írnak könyveket. Ugye az embertípusok. Két alapvető típust legalább meg kell tudni különböztetni. Tudja, mi a különbség a kreatív és végrehajtó emberek között. Először is magáról tudja, hogy melyikbe tartozik. Akkor működőképes a dolog, ha ő végrehajtó, akkor kreatív emberekkel veszi körbe magát, és máris táptalajt ad egy csomó elmének, és hatványozottan jöhetnek ki a jó dolgok, ha pedig ő maga kreatív és megmondó akkor pedig végrehajtóak kellenek alá, akik pontosan úgy teszik a dolgokat, ahogy ő kéri. Egyik sem jobb vagy rosszabb a másiknál, de csak így működik. Volt egy előző-előző munkahelyes vezetőm soha semmihez nem tett hozzá, de el se vett, emiatt az alatta lévő emberek jól tudtak dolgozni. Volt egy megmondó is, aki amennyit hozzátett, annyit tönkre is tett. Amit ő hozzátett és végigvert a szervezeten az meglett, ergó lehetett haladni, de közben csak hónapok múltán derült ki, hogy ez sincs meg meg ez sincs, mert azok pont egy ilyen keresztülmenés során félrerakódtak mint feladat, és soha nem is lettek meg később, hacsak egy ilyen végigmenés során nem az lett a feladat. Szintén kettővel korábbi munkahelyen volt vicces, a felmondásom során, amikor az ultravégrehajtó és maga alatt is végrehajtókat vezetőket alkalmazó vezető (ugye ebből sok jó nem jöhet ki) azt mondta, nekem: „pont most olvasok egy könyvet és a kreatív embertípust rólad mintázták, az összes jó és rossz tulajdonságával egyetemben”. Bingó. 400 embert vezetett!! de legalább a felmondáskor meglett a skatulya gratulálok!
Mer dönteni: ugye kétszer dönt jól, aki gyorsan dönt, ha elsőre jól döntött, akkor elsőre megvan a helyes válasz, ha rosszul döntött, akkor pedig van idő kijavítani. De a legrosszabb, amikor napokat heteket hezitálunk egy-egy kérdésen, amivel feltartunk másokat.
Békét teremt maga körül. Az emberek nyugodtan szeretnek élni és dolgozni. Egy erőszakos vezető, nagyon sikeres. Rövidtávon. Olyan, mint papírból tűzet rakni. Könnyen gyullad, hamar elég, és hamu marad utána és nem parázs. Ezzel szemben egy maga körül nyugalmat árasztó vezető, hosszútávon működik jól. Elég egyetlen egyszer leordítani valakit. ÖRÖKRE elveszítjük. Ezt az elvet a párkapcsolatban is lehet alkalmazni. SOHA, nem elég nagy az indok a párommal való ordításra. (Kivéve tartós megcsalás, de akkor az már nem pár…). Nem engedhetjük magunknak, hogy ordítunk az embertársunkkal, egy ordítás végighullámzik nagyon sok emberen, és beláthatatlan károkat okoz. Ráadásul a problémát, amiért volt az ordítás nem is oldja meg, hanem továbbszítja. Ergó csak a békés út a működő út.
Tud megköszönni: ez a munkán a pont. Ha nincs köszönet, nincs elismerés, akkor csak húzzuk az igát igavonó barom módjára, amiben egy kikapcsolódás van: az alvás. Aztán reggel újra igahúzás. Kellenek a köszönömök, egy-egy pillanat, amikor külső ember értékeli a munkánkat és megadja nekünk a visszatekintést és a „jó mulatság férfimunka volt” érzést.
Jó vezető motívál: nos ha valaki az összes felső dologban jó, akkor itt még elvérezhet. Motiválni lehet anyagilag, emberileg, de valójában csak egyféleképpen személyreszabottan. Van ember, akit csak a pénz motívál, van akit egyenesen meg is alázol vele. Minden embert máshogy kell. Igazából ezért sem jó az az elv hogy x száz fős cég csak két vezetői réteggel működik, mert így egy ember alatt olyan sok ember van, hogy a valós motiválás, és számonkérés, és nyomonkövetés teljesen elmarad. A motivációban fontos, hogy ne éhbérért dolgoztassunk embereket, vagy kalkuláljuk, be, hogy gyakran kell cserélni őket, ami hosszútávon nem előnyös. Meg kell adni, ami jár. Sőt egy munkakörben érdemes többet adni 10-20%-kal. Azért a többért nem 10-20%kal többet fog dolgozni emberünk! Van egy étterem Kismaroson a Patak. Hosszú évek óta ugyanaz a gárda, azon felül, hogy jól főznek, hihetetlenül jó érzés ma Magyarországon látni egy olyan jól működő céget, ahol a gárda fix, és van erő és kedv a mindennapi mosolyhoz. Ha arra járok, mindig eszembe jut, hogy na ilyen a jó vezetés. Motíváció másik része az emberi. Tartósan mindenkitől csak olyan teljesítmény, és olyan munka várható el, amit magától is szeret csinálni. A legtöbb magyar rühelli a munkahelyét, utál dolgozni. Most legyünk őszinték, ha mi hirtelen főnökök lennénk, alkalmaznánk-e olyat, aki utálja, amit csinál. Na ugye. Fentről is lentről is látszik, hogy ennek nincs értelme. Találjuk ki mit szeretnénk, az nem ér, hogy várjuk a lottó ötöst. Ez nem alternatíva. Találjuk ki mi mit szeretnénk, az alapján már más is látja, hogy valamit akarunk és fentről észrevesznek. És hogy jön ide a jó vezető. Hát észre kell venni az ilyet. És bízni benne.
Tanuljunk a hibáinkból. És merjünk bocsánatot kérni, ha tévedtünk. Utolsó pont, mert kell ide. Ezek a fentiek vérrel verejtékkel íródtak, sok esetben még a saját feleségemet is megsértve indokolatlanul, amiért tőle és mindenki mástól is elnézést kérek. Valamit előrébb vinni, vagy valakivel, vagy valakin keresztül lehet. Az ideális az, ha olyan úton járunk, hogy kézből kézbe jár az ügy és halad előre, ha bénák vagyunk felszívhatjuk magunkat és átgyalogolhatunk mindenkin. Látványos lesz az eredmény, mert célba értünk, de mindenki mást megállítunk, és a munkánk össz egyenlege lehet, hogy rosszabb lesz, mintha nem tevékenykedtünk volna. Szóval mi lehet egy vezető mottója:”Élj úgy, hogy tudd, hogy mit szeretnél, és tegyél érte. A világ segíteni fog Neked. Így van esélyed elérni a célt. Ha elérted, nézz vissza. Ha jól dolgoztál meglesz a „jó mulatság férfimunka volt” érzés. A családod is büszke lehet rád, és a munkahelyen is lesznek még olyanok, akik mindezek után, őszintén mosolyognak rád. Ha ezek megvannak, akkor mondhatod el, hogy jó vezető lettél.”
A Magyar Atlétikai Szövetség honlapján 2009. novemberében megjelent cikkből – szerkesztve, kiemelve egyes részeket – idézünk.
Kövess minket itt is, ott is!